・日本人は決まった仕事を決まったメンバーでこなすのは得意だが、新しいプロジェクトを新しいメンバーで進めていくのはダメ（ｐ２２）
・日本人の「やる気」はもともと強くなかった、組織と仕事を取り巻く環境が大きく変わったことで、今それが表面化しているに過ぎない（ｐ２７）
・「見せかけ」でなく「本物」のモチベーションは、本人の自発性から生まれる（ｐ３２）
・能力を発揮させるための能力＝メタ能力、の発達度合いに差がある、つまり、物事に取り組むモチベーションの質が違う（ｐ３６）
・サテライトオフィスや、評価者が離れた本社にいる営業所のスタッフはおしなべて帰りが早い（ｐ４７）
・目標がかえってモチベーションを引き下げる作用を及ぼしている（ｐ６３）
・退職理由をきかれた場合には、表向きには「周りの人が認めてくれなかった」「相手にしもらえなかった」とは答えずに、キャリアや仕事内容、待遇といった答えをするもの（ｐ８４）
・評価要素としては、能力面・業績面・情意面の３側面から評価する、情意とは、積極性、規律性、協調性である（ｐ１０３）
・苦労すること、汗をかくことだけが尊いという社会は暗いし、恐い（ｐ１１５）
・「やる気主義」は、その位に反して必ずしもやる気のアップに結びついていないばかりか、むしろ逆にそれを低下させている（ｐ１１８）
・「やらされ」モードと、「所有」モードとのモチベーションの違いは、当然、仕事の成果に大きく影響する（ｐ１６１）
・未来工業の社員にやる気を出させるポイントは、１）社員をラクにさせる、先にアメを与えてやる気にさせる、２）管理をしない、である（ｐ１６９）
・日本人の低いモチベーション、生産性をもたらせている要因として、１）終りの見えない残業と休みにくさ、２）上司からの理不尽な要求、３）過剰な管理、４）人間関係の歪み、５）処遇の不公平感、がある（ｐ１７０）
・人間の認知能力を理解している欧米企業は、成果主義の評価は３段階から４段階を採用している（ｐ１７７）
・モチベーションが高すぎるとパフォーマンスが落ちる要因として、１）視野が狭くなる、２）不安が生じる、である（ｐ１８７）
・上司は、部下の管理以外のことに大きな目標を持つと良い、片手間（無責任と異なる）にやるから良い妥協点、解決策が見つかる（ｐ１９３、２００）
・スイーパーリーダーとは、１）部下が直面する障害を取り除き、２）目標へ向かう動きを見定めて、３）成果が挙げられるように支援する、が役割（ｐ２１０）
2010/09/26作成
